Is het talentmanagement of competentiemanagement?

In de reeks ‘kort-door-de-bocht-analyses’ 🙂

Het gebruik van de term ‘talentmanagement’ in een professionele context stoort me behoorlijk. Voor mij is talent immers

  1. een aangeboren ‘voorsprong’ in een bepaalde competentie; of
  2. een natuurlijke flair of gemak (easiness) bij het gebruik van een bepaalde competentie.

Een aangeboren ‘voorsprong’ in een bepaalde competentie betekent echter niet noodzakelijk dat de persoon die voorsprong benut of die competentie überhaupt maar aanwendt.  Ik ken mensen met een uitgesproken aanleg voor ritme maar niet actief met muziek bezig zijn. Afhankelijk van de persoonlijkheid kan in bepaalde gevallen talent zelfs een averechts effect hebben. Na een snelle, vlotte start in het aanleren van de competentie ontbreekt het doorzettingsvermogen om de competentie volwaardig verder uit te bouwen. Wie herkent niet de kinderen uit zijn vriendenkring die met groot gemak en beperkte inspanning de lagere en middelbare school passeren om het dan op de universiteit moeilijk krijgen?

De woordkeuze ‘voorsprong’ is daarom ook bewust gekozen. Het is niet omdat je geen talent hebt, je de competentie niet kan aanleren. Alleen kan het leertraject meer tijd in beslag nemen en zal men in vele gevallen niet het allerhoogste niveau kunnen bereiken. Maar dat hoeft ook niet steeds de betrachting te zijn. Opnieuw is het muzikale leerproces hiervoor heel illustratief (zie bijvoorbeeld ‘Een denkoefening: muzikaal talent en toewijding’).

Met andere woorden, talenten zijn een restrictieve subset van iemands competentieportfolio. Meer zelfs, bij bepaalde personen maakt hun talent zelfs geen onderdeel uit van hun actief competentieportfolio.

Daarom is het mijns inziens correcter te spreken over competentiemanagement. Het gaat om de skills, attitude en motivatie.

Advertisements

The Power of Being Nice

The other day our band had to play on a small music festival. Before our performance a young group was playing. Their musical style? Hard to describe, but let’s call it ‘angry young men’ music. Their attitude on the stage? Let’s call it ‘angry young men’ attitude. And that’s fine for me; every generation needs to have its angry young men and girls. They don’t have to accept automatically everything what the previous generation(s) have put in place.

However, I was somewhat disappointed that also in the back stage area (this festival had a very nice and original back stage area) they kept this ‘angry young men’ mentality and avoided any contact with the other musicians around. I would assume that besides bringing an ‘angry young men’ message, bottom-line they consider themselves also musicians.

I believe that as a musician, independently of your musical style and skills level, you should grab every opportunity to socialize with peer musicians, sound engineers and staff. Not only to be friendly, polite, socialize or to learn from each other; but also to build and maintain one’s network. In contemporary music business – as in any other business for that matter – a large network is important to keep your (music) activities ongoing. It’s an investment in your future business.

In the ‘old days’ rock stars often behaved arrogantly and despicable. Back then, people accepted this behavior perhaps because stardom was rather scarce. Today, with a multitude of online music DIY platforms and social media, in principle everyone can become known and become for instance – with a good strategy and content – a YouTube star. But this requires first of all another kind of behavior. Social media shows us that these days people are looking for the nice and gentle artists (musicians or others). I.e. the person who could be their neighbor or their best friend. Some first names of musicians popping up in my mind are for instance Jacob Collier, Anika Niles, Bob Reynolds and Janek Gwizdala. I suppose it’s no coincidence that In Janek’s room there is a sign on the wall with the message “If you work really hard and are kind, amazing things will happen”. This applies not only for musicians.

P.S. : Mary Spender has a nice vlog with among others the same message but also some other great tips for musicians playing on a festival (ours was not Glastonbury).

No excuse for not knowing, no excuse for not learning

Although the 70-20-10 model for learning and development of Morgan McCall and his colleagues has been under discussion recently, I’ve always found it a useful framework. The model illustrates clearly that training can take different forms; that we learn roughly 70% from on-the-job experiences, 20% from other people and 10% from courses and reading.

And that last part has changed dramatically!

Learning resources are no longer scarce. The time that this kind of learning took only place in a classroom setting is far behind us. And although classroom training still has its valuable applications, the Internet, portables, mobile devices, content commons, collaborative platforms, and so on make learning possible anywhere at any time. With the Internet there is almost no excuse for not knowing, there is almost no excuse for not learning (of course in the assumption you have Internet access and your basis physical and social needs are satisfied). Those who are driven to learn can find many ways to learn.

Some months ago I started experimenting with digital audio recording technology (i.e. DAW – Digital Audio Workstations). First with Steinberg’s Cubase and now with Ableton Live. Both software programs are loaded with tons of features and possibilities. With no foreknowledge I started learning step-by-step watching YouTube instructional videos made by people ranging from semi-professionals up to – and most of the time – just very enthusiastic users and musicians. For the few very specific technical problems that I encountered the different user fora brought a solution. Amazing and admirable how many people like to share their knowledge. OK, for some it’s part of their personal branding strategy, but you really see a lot of enthusiastic people sharing their knowledge.

In our Western society, working on one’s employability became a continuous occupation. Alvin Toffler already forecasted this in 1970(!): “The illiterate of the 21st century will not be those who cannot read and write, but those who cannot learn, unlearn, and relearn”. Bass players have their particular way to formulate this. Bass player and music teacher Ed Friedland nicely said: “I’m still learning new things every time I play. When you reach the top of one mountain, you can clearly see the other mountains that lie ahead”. Or bass player Charley Sabatino answering the question “What are your musical goals?” in July’s BassPlayer magazine with “To continue to play, grow, and explore until 45 minute after they bury me.”

Speaking about a drive to learn …. If you are doing what you’re loving, who cares. Mastery is about loving the process and the journey, not the ultimate goal.

 

Een denkoefening: muzikaal talent en toewijding

Enkele weken terug hoorde ik op de radio een cover van John Fogerty’s song ‘ Fortunate Son’. Ik ben nooit echt wild van het nummer geweest en het feit dat het ontelbare keren ‘kapot gecovered’ werd, heeft daar zeker geen beterschap in gebracht. Maar deze versie trok vanaf de eerste maat onmiddellijk mijn aandacht. Enkele maten verder werd het me duidelijk dat het een cover van de Foo Fighters was (samen met John Fogerty himself). Nu ben ik ook geen echte grote fan van de Foo Fighters maar het was voor me wel een mooie illustratie van vakmanschap en het belang om als muzikant/ groep een eigen herkenbare voice te ontwikkelen.

Maken we even een absurde sprong: in managementliteratuur heeft men een zwak voor modellen met twee dimensies die dan in vier kwadranten resulteren  (de creatievelingen tekenen een 5e kwadrant in het midden 😉 )  Er zitten daar zeker bruikbare modellen tussen zoals bijvoorbeeld het ‘situationeel leiderschap model’, maar evengoed een heleboel minder bruikbare.

Terug naar de Foo Fighters:  wat – bij wijze van denkoefening – men de eigenschap muzikaal talent ten opzichte van toewijding uitzet en de vier kwadranten moet benoemen? Mijn ervaring leert me dat sommigen van moeder natuur meer muzikaal talent meegekregen hebben dan anderen (de eerste dimensie); dat sommigen met een grotere toewijding aan hun muzikale ontwikkeling werken dan anderen (de tweede dimensie). Toewijding of work ethic is een combinatie van onder andere inspanning, doorzettingsvermogen, attitude, leergierigheid, enz.

Picture1

Vier kwadranten dus. Over het eerste kwadrant valt niet veel te schrijven. En over het tweede kwadrant kunnen we ook kort blijven: a pitywhat a waste of the talent. Deze muzikanten besteden meestal ook geen aandacht aan het vinden van hun persoonlijke voice.

Derde kwadrant: hier vindt men grofweg twee types van muzikanten. De technique geeks zijn zij die dankzij hun talent en de ontelbare uren die ze geïnvesteerd hebben, technisch enorm goed zijn. Jammer genoeg beperken ze zich in grote mate in tonen van hun kunde en staan ze niet ten dienste van de muziek zelf. U kent zo ongetwijfeld: de honderd noten per seconde gitaristen, bassisten, etc. Een tweede categorie in dit kwadrant zijn de master musicians; zij hebben tegelijkertijd met hun muzikale ontwikkeling naar een eigen voice gezocht en (deels) gevonden. Zij gebruiken hun talent en techniek ten dienste van hun voice en van de muziek.

In het laatste kwadrant vinden we opnieuw tweede types. De supportive musicians hebben hard gewerkt om een behoorlijk muzikaal niveau te bereiken maar zonder een eigen ‘voice’ te vinden (misschien ook  niet echt de behoefte gehad). De inspired musicians hebben die wel gevonden. Ook al hebben ze minder talent dan de technique geeks en de master musicians; het feit dat ze een unieke voice hebben gevonden maakt dat ze een herkenbaare plaats hebben in de music scene.

Het vinden van een eigen voice is geen eenvoudig traject. Het ontwikkelen – creëren –  van een eigen, unieke voice is vaak een moeizame, trage route. Het vraagt doorzettingsvermogen om dwars van alle onbegrip, kritiek, hoongelach, etc. vol te houden totdat op een bepaald moment een groter publiek inderdaad het unieke herkent en erkent. Het vinden van een eigen voice is ook geen einddoel, maar meestal een verkenningstocht zonder definitief einde.

Deze blog zat al een tijdje in mijn hoofd  maar toen ik via #MZD13 Dave Grohl  van o.a. de Foo Fighters zijn keynote speech op South By Southwest 2013 (1) vond, was de cirkel rond. Hij breekt in een 45-minuten lange presentatie op een onderhoudende manier een lans voor het vinden van een eigen voice.  Zijn woorden:

  • “Find your own voice”
  • “I’ve done it all by myself. It’ mine, so there is no right, no wrong”
  • “The musician comes first”

Dave Grohl  heeft alvast een fan bij. Hoog tijd om mijn PC af te zetten en mijn bas vast te nemen.

– Jacques Brel : Le talent, ça n’existe pas. Le talent, c’est d’avoir envie de faire quelque chose. –

(1) : http://www.youtube.com/watch?v=Efv0Y5Fs7m4

HR is the bass player of the band

Vrijdag zag ik een tweet ”HR is the bass player of the band” opduiken. Ik weet niet wat de achterliggende gedachte van de tweet was, het feit dat Michel De Coster – manager en bassist van De Mens – spreker was op het HR Congres 2013 van HR Magazine zal er wel iets mee te maken hebben. Als enthousiaste HR manager en gepassioneerde bass player geef ik er zelf graag de volgende invulling aan.

In de meeste muziekgenres is het de rol van de bassist om de verbinding tussen enerzijds het ritme en anderzijds de harmonie/melodie te maken. De drummer bepaalt in de eerste instantie het ritme en de andere instrumenten (inclusief ‘de stem’) creëren meestal de harmonie/melodie. De rol van de bas is het ritme te versterken of aan te vullen zodat er een groove ontstaat en tegelijkertijd moet de bas de harmonie ondersteunen en eventueel aanvullen.

In het bedrijfsleven kunnen we ritme vergelijken met het operationele en de noodzaak om het momentum in de organisatieprocessen bestaande te houden. Harmonie en melodie vormen dan de strategie van het bedrijf, datgene wat men op iets langere termijn wenst te realiseren. Op basis van de bedrijfsstrategie realiseert HR die HR-gerelateerde elementen die nodig zijn om de strategie daadwerkelijk te kunnen realiseren (competence management, remuneration policy, sourcing, CSR, …) terwijl HR ook de operationele processen ondersteunt (payrol, functioneringsgesprekken, …). HR is the bass player of the band 🙂

Misschien nog een bijkomende vergelijking. Een passieve (niet-muzikant) luisteraar hoort vaak niet de bas in het geheel van de muziek. Totdat de bas wegvalt, dan pas merkt hij de impact van de bas in het geheel. Misschien is dat ook zo voor HR?  Lees in die context ook even “What about the future of HRM?”???????????????????????????????

What about the future of HRM?

Last year I spoke/wrote on the IT’s Crisis of Faith. One could state that Human Resource Management (HRM) has already been through that phase some time ago resulting in concepts such as HR business partnering and books like The HR Value Proposition of Dave Ulrich and Wayne Brockbank.

But now a new discussion seems to be emerging with questions ranging from “Should we distribute HR into the business” up to “HRM soon to be obsolete? “[1].

It is of course a sound practice to evaluate regularly the added value of roles, processes and organizations; but why are HRM processes and policies so often badly accepted by line management?

Often heard reactions are for instance:

  • “Sorry, no time.”
  • “I do get the responsibility but not the authority.”
  • “I am not accountable for it.”
  • “I get no support.”

Last three issues can often be solved by organizational design corrections and clear agreements (e.g. with RACI responsibility assignment matrixes). It is the first reaction that worries me. “Sorry, no time” is often a symptom that the added value of the HR processes and policies are not well comprehended or – even worse – that the line departments and HR department have misaligned strategies.

Is this because line and HR department are working with different time horizons? Is this because line department works with human resources and HRM works with people?  Are there differences between left- and right brain preferences in line and HR departments? Are there other reasons?

At this time I don’t know.

However; one interesting view – although not earthshaking – is considering HRM practices as an ongoing communication between employer and employees and mapping the attributes of effective communication to HRM processes and policies [2]. As such for HRM practices to become efficient and effective they must be perceived as high in distinctiveness, consistency, and consensus. Based on message-based persuasion and social influence, the following nine features contribute to the distinctiveness, consistency, and consensus of HRM systems [2]:

  • distinctiveness by visibility, understandability, legitimacy and relevance;
  • consistency by instrumentality and validity;
  • consensus by fairness.

Add to that the three dimensions of justice

  • distributive;
  • procedural;
  • interactional;

and you have a complete picture.

For HRM processes and policies to comply with features such as consistency, fairness and justice a central HR department still brings added value. For instance common compensation and benefit policies are perceived swifter as honest and fair. At the same time a central HR department avoids sub- optimizing within the business, re-invention of the wheel all over again and inconsistencies between departments.

Additional focus points of a central HR department can be for instance (not limited):

  • social/juridical expertise;
  • external intelligence (with a people focus) and defining a direction from HRM point of view just like a CTO does from technological point of view (welcome to the CPO – chief people officer);
  • Corporate Social Responsibility.

At the same time it’s important that there exists a network of excellence within the business; especially for larger companies. HR business partnering is indeed essential.

This being said, a central HR department with dedicated focus may not impede customization in the business. It should facilitate fast solutions and avoid slowing things down. Of course, due to social or juridical implications things sometimes need time.

As final remark, there is no such thing as a common blueprint for HRM. HRM is different in a company of 200 consultants from within a company with 200 workmen; HRM is different in a company with 100 employees from within an international company of 10.000 employees.

To conclude:

  • A central HR department still brings added value. It facilitates consistency, fairness, justice and avoids sub-optimizing within the business, re-invention of the wheel and inconsistencies between departments.
  • If you hear “Sorry, no time”; this is a red alert and time to check the alignment of the department strategies with the HR strategy and with the global company strategy.

———————————

[1] For instance:

[2] Understanding HRM–firm performance linkages: the role of the “strength” of the HRM system (David E. Bowen – Cheri Ostroff)

Introduce some jazz crispness in your IT organization

On this year’s Belgian itSMF conference I presented “ITSM, building blocks and what we can learn from jazz”. Indeed; this year the conference theme was about building blocks and ITSM frameworks: the pros’s of using them but at the same time daring to ask if ITSM frameworks can become counterproductive in certain circumstances. Having experienced myself how counterproductive processes and frameworks can become for innovation and business agility, and being a musician myself, I found the comparison between a symphony orchestra and a jazz ensemble an enriching metaphor. And playing jazz music I think I was in a good position to do so 🙂 .

The jazz metaphor in business is of course not new. It has been used many times. I remember for instance John Kao’s book Jamming – The art and discipline of business creativity released in 1996. Using the jazz metaphor it was a great book on innovation and presented in 1996 a clear view on the would-be business approach (a correct view as we can experience now).

Pivotal in my presentation is that many of us have a preference to solve problems with a left brain approach, thinking that – referring to the Cynefin model [1] – we can solve problems with a complex nature with techniques and approaches we have used with success for simple and complicated problems. Or that we can still address business needs with an industrial-speed IT approach [2]. But contemporary business needs have a complex nature and can in the current reality not be addressed with an industrial-speed-IT approach. Instead a digital-speed IT approach is required [2]; which I would just call business-speed IT.

So too often we apply the symphony orchestra approach. To create the symphony the conductor is the person with the overall authority to pull the individual parts of the orchestra together. The orchestra cannot do this on its own as there is not the ability to communicate across the stage or even hear what other sections are playing.  Therefor the musicians – restricted to playing their music scores – need to rely on the conductor to make sense of the whole.

Now jazz music is created most of the time without a music score; or with a lead sheet if melody and/or chords are not known by the musicians. Jazz is about creating music in real-time, being explorative and expressive within a certain concept (a framework if you like). Jazz is about listening and interacting; shared or servant leadership and challenging each other.

Following are some basic elements of jazz which we can use in our business environment as well.

STRATEGY: create a clear framework (enriched with values & culture) with just enough rules and processes (KISS). Create emerging solutions by continuously listen for change and react.

IMPROVISATION

Listening/interacting: the value is created in the interaction; in other words use the power of communication, collaboration, networking, knowledge sharing, etc.

Technique: develop and master your competences but letting them loose again at the right moment. The real danger is in the continual cycles of process improvement and optimization of the wrong capabilities.

Experiment: no solo is perfect but good enough; make the difference between doing things right and doing the right things. Use unexpected outcomes as an opportunity and create emerging solutions.

Small teams: multidisciplinary and no duplication, facilitating empowerment and self-organization where everyone can lead by taking initiative. At the same time no team is an island and must be aware of the context.

Groove: maintain momentum and create continuous progress by establishing regular cycles and steady rhythms. The agile project approach is that respect a best practice.

The new mental model of IT should be based in the first place on a strategy consisting of a two-speed IT approach and creating emergent strategies. It should apply improvisation to create agility by:

Listening and interacting: both lead and follow; less control from IT will bring more value
to the business.

Technique: apply contextual awareness which means using more than one mental model or methodology.

Experiment: embrace uncertainty; error is not failure!

Small teams: create small self-empowered teams (including Right-brains) with a strong outside-in view.

Groove: work with short cycles to keep momentum.

In other words, let’s learn how to groove to the business rhythm.

[1]: https://jandillis.wordpress.com/2012/04/22/hello-world/

[2]: Two-Speed IT: A Linchpin for Success in a Digitized World by Antoine Gourévitch, Benjamin Rehberg, and Jean-François Bobier (August 2012).

Waarom muzikaal onderricht meer dan muzikaal onderricht is …

Ik heb de discussies over de hervormingsplannen van het DKO (Deeltijds Kunst Onderwijs) niet echt gevolgd, maar het weinige dat ik gelezen en gehoord heb, volstaat om een bezorgdheid over de beleidslijnen van de muzikale vorming binnen het DKO te doen opborrelen.

De fragmenten die ik uit de discussies opvang handelen over kostenstructuur, subsidies, inschrijvingsgelden en methoden om getalenteerde jongeren zo snel mogelijk muzikaal verder te ontwikkelen.

Uiteraard moeten muzikaal getalenteerde jongeren alle ondersteuning krijgen om zich optimaal verder te kunnen ontwikkelen. Maar ook voor de minder getalenteerde is muzikale vorming belangrijk (althans voor hen die er voor open staan). Actief musiceren heeft immers talrijke positieve “bijeffecten”, zoals:

  • Het is wetenschappelijk aangetoond dat actief musiceren een enorme positieve impact op de ontwikkeling van de hersenen van jongeren heeft. En evengoed heeft bij ouderen actief musiceren nog een positieve impact op de hersenen.
  • Musiceren heeft een positieve invloed op de motoriek, niet onbelangrijk voor ouderen.
  • Muziek heeft een positieve invloed op het zelfbeeld.
  • Muzikale activiteiten faciliteert sociale integratie (een mooie verdienste van bijvoorbeeld fanfares en harmonieën).

Ook al bestaan er alternatieven gaande van fanfares en harmonieën tot jeugdcentra zoals  Let’s Go  Urban en muziekcentra à la TRIX, alle voorgaande aspecten moeten mijns inziens in de beleidslijnen van het DKO aanwezig zijn. Uiteraard vraagt dit een aangepaste pedagogische aanpak. Maar zoals in het bedrijfsleven is een twee-sporen-aanpak (two-speed appraoch) werkbaar.

Bluegrass, click time en innovatie

31 december 2012. Het einde van het jaar in zicht, een nieuw jaar in het voorruitzicht. De periode van lijstjes en overzichten. Snel dan ook nog maar een lijstje opstellen, dat van muzikale ontdekkingen. In dat lijstje staat voor me bluegrass bovenaan, al heeft het eventjes geduurd.

Ik weet niet waarom, maar country en zeker bluegrass hebben nooit een gevoelige snaar geraakt. Of misschien correcter, ik begreep de muziek niet. Daarbij was ik in goed gezelschap als ik Victor Wootens boek The Music Lesson – A Spiritual Search for Growth Through Music mag geloven. 😉   Een extract uit Wootens verhaal: “I hate bluegrass music. … All Music … contains beauty and soul. For you not to recognize it is not Music’s fault. It is you we are talking about! It is you who does not recognize! … My taste for bluegrass hasn’t fully developed yet …”

Zo heb ik dit jaar Alison Krauss and Union Station live aan het werk kunnen zien. Professionele muzikanten, mooi samenspel en -zang. Resultaat: een zeer enthousiast en soms ontroerd publiek, van jong tot oud. Maar de vonk sprong niet naar me over. Of bijvoorbeeld een optreden van de Belgische Sundowners op een unieke locatie, jawel in een oude watertoren: bluegrass op hoog niveau en onderhoudend gebracht. Resultaat: een zeer aandachtig en dankbaar publiek (wat volgens de muzikanten van de Sundowners wel al eens anders is).

En dan de film ‘The Broken Circle Breakdown’. Ik verwachtte dat de bluegrass muziek die centraal in de film staat als ‘een tang op een varken’ het verhaal zou ondersteunen. Niets bleek minder waar. Uiteraard zijn het verhaal en de beelden sterk, maar de film heeft me als het ware geleerd hoe je bluegrass moet interpreteren. “It is you who does not recognize! … Well, now I do recognize.

Blijkbaar ben ik niet alleen, want via ‘The Broken Circle Breakdown’ hebben ondertussen velen de weg naar bluegrass gevonden. Ook al bestaat de muziekstijl sinds 1946 (eerste opname van Bill Monroe met zijn Bluegrass Boys), een muziekstijl als bluegrass past nu perfect in de huidige ‘consumer trend’ omschreven als de zoektocht naar warme, authentieke, ‘kleine’ ervaringen en emoties.

Dit brengt me dan vreemd genoeg weer bij innovatie. Ik ben oud genoeg L om meermaals geobserveerd te hebben dat sommige ideeën bij hun ontstaan geen verf pakken om dan enkele jaren (of zelfs decennia) later diezelfde ideeën wel zien opgepikt te worden. Ik vind er geen beter woord voor dan click time:  een goed idee vraagt naast entrepreneurship heeft ook de juiste tijdsgeest.

In 2012 was bluegrass ‘click time ready’ voor mij persoonlijk.

Om terug te keren naar het lijstje met m’n muzikale ontdekkingen, daar kan ik zeker nog aan toevoegen (onvolledig):

  • Chris Minh Doky (nog een late ontdekking)
  • Erik Truffaz (het lijkt wel het jaar van de late ontdekkingen)
  • Jake Bugg
  • Poliça
  • Valerie June
  • De arrangementen van Dirty Loops
  • “Guitar Zero – The New Musician and the Science of Learning” van Gary Marcus (boek)
  •  “Iedereen is muzikaal” van Henkjan Honing (boek)
  • Markbass basversterker (hardware 😉

Op naar de muzikale ontdekkingen van 2013 …

Positieve energie

Voor het tweede jaar op rij geven HR-professionals in het decembernummer van HRMagazine (www.hrmagazine.be) hun woord voor het komende jaar. Enkele woorden die voor 2013 worden aangehaald: fonkelaars, beweging, vertrouwen, crisiscreativiteit, leiderschap 3.0, continuïteit, veranderlijkheid, samen, loopbaanzekerheid, ondernemerschap, marges, onzekerheid, recept, durven, duurzaam HRM, kennis, …

Mijn woord voor 2013: positieve energie. En uiteraard voor de daaropvolgende jaren. In positieve energie zitten elementen zoals optimisme, respect, visie (of een zeker verlangen) en self-empowerment vervat. Dit in tegenstelling tot negatieve energie dewelke vaak ontstaat uit elementen zoals pessimisme, passiviteit, problemen bij andere leggen, weerstaand tegen verandering. Maar al te vaak worden problemen met een negatieve energie benaderd met als resultaat één grote klaagzang, impasse, kortetermijnoplossingen, ‘valse consensussen’, … Erger nog, negatieve energie durft al eens de positieve energie van anderen aan te tasten. Laat ons de opportuniteiten en problemen in 2013 met positieve energie benaderen.

Of om het met een geleend credo te zeggen: optimisten bereiken meer, pessimisten hebben meer gelijk. Of met mijn all-time favorite van Henry Ford: Whether you think you can, or you think you can’t; you’re right …